你知道在試用期被公司資遣，要付資遣費嗎？你知道勞基法沒有試用期規定嗎？如果在試用期被資遣不要怕，勞基法資遣費規定和計算方式本文一次告訴你！
試用期資遣費該怎麼計算？
去新公司上班，卻在試用期被資遣了，公司要付資遣費嗎？不只是資遣費，還必須要做到試用期資遣通報，當然非自願離職書等也是不可少的！根據不同的工作時長，勞基法在資遣費規定上的計算方式也各有不同。
那麼，試用期資遣費計算方式是否與正式工作期間有所不同呢？事實上，因為勞基法在民國86年，已經刪除試用期相關規定，因此試用期資遣時，該給予的費用和正職員工並無不同。
本文將對試用期資遣相關情況，以及資遣費計算方式做出詳細解釋，並告訴大家如何根據自己的工作年資來計算，當不幸在試用期被資遣時，應該爭取的權益和資遣費計算，及如何申請試用期資遣時的相關失業補助。
自民國94年7月1日以後，不管是否在試用期被資遣，所有勞工資遣費計算方式都採用了新制資遣費規定(https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28540/28564/nodelist)這一新資遣費計算規定，就算公司在試用期資遣你也一樣都適用。
在勞基法法規中，明確列出了資遣費計算標準，而資遣費的發放標準與員工的年資息息相關。雖然每家公司在入職前簽下的試用期勞動契約，會導致在試用期資遣員工時的做法會有所不同，但根據勞基法的相關資遣費規定，員工的資遣費計算必須依照以下標準進行。
而無論是哪一種的情況，試用期或是多年的老員工，資遣費計算在勞基法的規定中都有一個給付上限，即最多只會支付6個月的平均工資作為資遣費。勞基法的資遣費規定，是為了保障公司給付的資遣費，在某些特殊情況下不會過高而造成營運上的負擔，與此同時還可以對長期服務的員工給予更多的保障與支持。
具體資遣費計算公式
每滿一年：計算資遣費時，根據每年的工資支付0.5個月工資。
未滿一年：依據實際工作時間，按比例計算資遣費。
計算上限：最高不超過6個月工資。
資遣費的具體計算公式為：
資遣費=(平均工資×1/2×工作年資)+(平均工資×1/2×未滿一年的年資比例)。
| 在職1年以上 | 在職未滿1年 |
| 每滿1年發0.5個月平均工資 最高給予6個月平均工資為限 | 依照比例計算 |
年資每滿1年，0.5個月資遣費計算
根據新制資遣費規定，員工年資每滿一年，雇主需支付0.5個月平均工資作為資遣費計算。如果員工在公司工作了兩年，那麼資遣費將是1個月工資。根據此標準，資遣費的支付上限是6個月的平均工資，這意味著無論員工的年資有多長，最多不會超過6個月工資。
年資未滿1年，按比例資遣費計算
對於那些工作年資未滿1年的員工，資遣費會根據實際工作時間的長短來進行比例計算。具體來說，這些員工資遣費計算，是根據工作天數來計算的。假設員工工作了6個月，換句話說，未滿1年的員工依據工作天數按比例資遣費計算，這樣能夠公平反映他們在公司工作的時間長短。
如果員工在試用期內，工作不滿3個月，依然可以按照比例來資遣費計算，雖然工作時間較短，但根據勞基法資遣費規定，雇主依然需要支付相應試用期資遣費。這樣的比例計算同樣基於員工實際工作時間來確定，並且比例會隨著工作時間的增長而增加。
試用期資遣費規定一次看
在工作場合中，試用期資遣成為了雙方互相了解的過渡階段。企業通常會根據員工在試用期表現來決定是否聘用，但對於試用期資遣費規定，許多員工並不完全了解，尤其是關於勞基法中是否有明文資遣費規定試用期資遣的存在，及雇主在試用期內的權利與義務。
許多公司會設置一段「試用期」來觀察員工的表現。這段時間通常為1到3個月，具體時間由雇主和員工協商確定。因此，雖然在法律上沒有強制性的規定，但試用期的安排通常會被納入勞動契約中。
若在試用期內雇主決定調整薪水或延長試用期，這樣做是否符合規定呢？根據勞基法資遣費規定，雇主必須遵守與員工事先約定的薪水標準和工作條件，並且在契約中明確指出，且應該經過員工同意，若雇主未經員工同意擅自調整薪水或延長試用期，則可能存在違法的風險。
若雇主在試用期資遣員工，員工是否可以獲得資遣費計算呢？根據勞基法規定，即使是試用期員工，只要符合相關條件，仍有權要求資遣費規定。如果雇主在試用期資遣員工，員工應確保自己可以依法獲得試用期資遣費，並且最好事先確認試用期資遣規定。
試用期資遣必須遵守資遣費規定
當雇主認為新進員工無法勝任工作，雇主決定資遣員工，都必須遵守勞基法第11、12、16及17條的資遣費規定，並依照資遣費規定程序合法終止勞動契約。這不僅是對員工的保障，也能確保雇主在合法框架內進行人力資源的調整，避免日後可能的法律糾紛。
在員工試用期內，雇主應該根據員工的綜合職業能力、業務適合度及工作表現等多項指標來進行具體且客觀的評價。如果雇主認為員工未達工作要求，可以將試用期不合格作為終止勞動契約的理由。
這一評價過程必須是公正、透明的，且應該遵循公司內部的考評規範和程序。雇主不得僅憑印象或對員工平時表現的籠統記憶來評價員工是否符合工作要求。這樣做不僅有違公平原則，還可能讓員工感受到不公正對待，從而引發勞資糾紛。
此外，雇主在進行試用期資遣時，應該遵守勞基法中，有關試用期資遣費的規定。根據勞基法，雖然試用期資遣屬於員工的初始階段，但若雇主在試用期資遣員工，仍應支付相應的試用期資遣費。
試用期資遣費標準與正式雇用期相比，雖然有所不同，但員工在這一階段仍然有權要求雇主支付相應的資遣費。具體金額通常根據員工在公司服務的時間長短及契約條款來確定。
因此，當雇主決定在試用期資遣時，應該提前資遣費計算，避免因為試用期資遣費未支付而產生法律糾紛。此外，雇主應該與員工提前溝通，並確保終止契約的過程符合勞基法的相關條文，這不僅能保障員工的合法權益，也能維護公司的正當操作。
如果員工在試用期資遣未能勝任工作，無法通過考核，雇主必須根據勞基法資遣費規定，遵循相應的程序試用期資遣費規定。這其中涉及到兩種略有不同的情況，而每一種情況下的處理方式都必須符合勞基法的相關條文，以保護員工的基本權益並確保試用期資遣過程的合法性。
試用期資遣提前通知
若員工在試用期內，已經工作滿3個月，根據勞基法第16條的規定，雇主需要遵守一定的程序進行試用期資遣。這條資遣費規定指出，工作滿3個月但未滿1年的員工，在被資遣時，雇主應該至少提前10天通知員工，並且提供謀職假，讓員工有時間尋找其他工作機會。同時，雇主也必須支付試用期資遣費計算，這是一項基本的資遣費規定。
因此，即使員工遭試用期資遣，雇主也必須依法給予合理的試用期資遣費計算，還要提前通知試用期資遣，這不僅保護了員工的利益，也確保了雇主在處理這類情況時符合法律規範。
接下來，如果員工的工作時間未滿3個月，即處於試用期資遣，雇主的處理方式有所不同。在這種情況下，雇主是否需要提前通知員工，主要取決於雙方在勞動契約中是否有特別的約定。
如果當初雙方的勞動契約中有明確的約定，資遣費規定時是否需要提前告知，那麼雇主應當遵循這些約定。根據勞基法的要求，即便是試用期資遣的員工，雇主仍然必須支付資遣費計算。這一點非常重要，即使員工的工作時間較短，只要雇主決定終止契約，試用期資遣仍然是員工的合法權益。
在試用期資遣員工，雇主若未按照資遣費規定提前告知員工，雖然可能在某些情況下會面臨法律風險，但無論如何，雇主都必須支付資遣費計算。這是對員工在試用期工作時間的基本補償，也是保障員工基本生計的重要措施。
支付試用期資遣費是雇主義務
許多企業在解雇未通過試用期的新進員工時，經常忽視了支付資遣費的義務，並且以一種理所當然的態度對待這一行為。這些雇主可能並不知道，這樣的做法實際上可能會帶來重大的法律後果，甚至讓他們面臨高達30萬元的罰款。更嚴重的是，這些違規行為會被勞動部記錄並公開於網路上，這不僅損害企業形象，也可能對其未來的經營產生負面影響。
| 試用期資遣雇主義務 | 試用期資遣說明 |
| 支付試用期資遣費 | 未支付恐挨罰 |
| 資遣費規定 | 契約終止後30天內支付資遣費 |
未支付試用期資遣費恐挨罰
雖然試用期員工的解雇門檻較正式員工略低，但這並不代表他們在勞動法上享有的基本權益會有所不同。根據勞動法的資遣費規定，試用期員工在解雇後依然享有與正式員工相同的法定權益。
因此，當企業因員工未能通過試用期而決定解除勞動契約時，必須遵循《就業服務法》第33條資遣費規定，即在員工離職前10天通知並通報資遣情況，此外，根據《勞工退休金條例》第12條，雇主必須在契約終止後30天內支付資遣費。如果未履行義務，雇主將面臨法律處罰，並可能需要支付相應的罰款。
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