職場性騷擾申訴與防治是在建立安全工作環境，透過完善機制保障受害者權益，職場性騷擾申訴與防治推動教育訓練與預防措施，增強員工法律意識，營造尊重與平等的工作環境。
什麼是職場性騷擾？
根據《性別工作平等法》第12條第1項的規定，職場性騷擾其實分為幾種情況，大家一定要了解清楚，才能保護好自己的權益。第一種情況是，只要你在工作場域中，無論是被同事、主管、甚至是外來訪客，用性相關的言詞或行為來侮辱、冒犯你，這種情況就屬於典型的職場性騷擾。
| 職場性騷擾定義 | 說明 |
| 工作的場域 | 同事、老闆、合作廠商之間性騷擾 |
| 跨公司合作的場合 | 合作夥伴、廠商或其他業務往來的對象 |
另外，還有一種叫是當你的老闆或雇主，利用職位上的優勢，對你提出性相關的暗示或者明確要求，並用這些作為交換條件，如果不答應可能會影響升遷、薪水，甚至保住工作的機會，這種情況也是法律明確禁止。
所以，不論是哪一種形式的性騷擾，只要遇到這樣的情況，都一定要勇敢說出來，運用法律保護自己，這不僅是對自己權益的維護，也能幫助職場建立一個更健康、更尊重的環境。
什麼叫性相關行為或言詞？這範圍其實很廣，包括肢體上的碰觸像是故意摸手、拍屁股，或是靠得很近讓人感到不舒服就是職場性騷擾；甚至像是過度的追求，例如不停傳訊息告白、下班後還跟蹤人家，使用性暗示的素材，像是傳性暗示的圖片、影片，或者講一些黃色笑話，這些都可能構成職場性騷擾！
職場性騷擾和一般性騷擾差在哪裡？
很多人會疑惑，那職場性騷擾跟一般的性騷擾到底有什麼不同？其實本質是差不多的，但重點就在於當事人之間有職場或勞雇關係。也就是說，這類職場性騷擾發生在「工作的場域」或跟工作有關的關係下，如同事、老闆、合作廠商之間。
職場性騷擾範圍已經隨著新修訂的法律擴大，就算是在非工作時間，依然可能被認定為職場性騷擾，因為不少人過去可能忽略了這一點，甚至對此性騷擾行為忍氣吞聲。
舉例來說，如果下班後，還是持續被同事或主管以訊息、語音等方式騷擾，讓你感到不舒服的訊息，甚至帶有性暗示的內容，這樣的行為現在是可以被認定為職場性騷擾的。
同樣，職場性騷擾在跨公司合作的場合，如果你遇到合作夥伴、廠商或其他業務往來的對象，持續對你發送不當內容，無論是透過語音、文字還是其他形式，都屬於法律保護範圍內的職場性騷擾行為。
而職場性騷擾更嚴重的例子是公司最高負責人，如老闆、執行長，利用非工作時間，如在公司聚餐或私人場合，對你進行性騷擾，像是藉著酒醉之名進行觸碰或發表不當言論，職場性騷擾行為同樣無法被容忍。
換句話說，就算是在下班後，只要職場性騷擾行為涉及同事、主管、業務夥伴甚至公司高層，有職場性騷擾行為，法律一樣能介入並保護你的權益。這樣的修法不僅延伸了職場性騷擾定義，也讓每位職場人多了一層安全保障。無論是上班還是下班，都不應該忍受職場性騷擾，因為你的工作環境和私人時間都應該受到尊重。
如何職場性騷擾申訴？
如果勞工在求職期間或受僱後，遇到任何職場性騷擾，千萬不要默默忍受或選擇沉默。法律賦予每位勞工保護自己的權利，特別是在雇主未盡到職場性騷擾防治義務的情況下，勞工可以採取具體行動來維護自己的權益。
當你在職場上遭遇職場性騷擾時，不論是內部申訴還是外部申訴，都有清楚的途徑和流程可以協助你捍衛自己的權益。以下說明如何提出申訴，以及相關程序和救濟方式。
如果你在職場性騷擾上遇到性騷擾，最基本的處理原則是先向雇主提出申訴，因為雇主有法律義務來協助解決職場性騷擾問題，但並不是所有情況都適合走內部申訴流程，特別是當職場性騷擾的加害人是公司最高負責人時，你可以直接跳過雇主的管道，向地方勞動局提出申訴，讓第三方介入處理。
職場性騷擾申訴內部管道
你可以用多種方式向雇主或公司內專責處理職場性騷擾申訴的單位提出申訴，包括口頭、書面或電子郵件的形式。如果你選擇以言詞或電子郵件提出申訴，受理申訴的人員或單位有義務記錄你的職場性騷擾申訴內容，並在記錄完成後，向你朗讀或讓你閱讀內容以確認無誤，接著需要由你簽名或蓋章確認。
如果職場性騷擾申訴行為人是來自不同事業單位，但雙方事業單位有業務往來或共同合作關係，雙方雇主都負有職場性騷擾防治的責任。在這種情況下，你可以向自己的雇主提出申訴，由你的雇主通知對方雇主，雙方協商共同解決或採取補救措施。
雇主在接到你的職場性騷擾申訴後，依法應立即對性騷擾事件進行調查。職場性騷擾申訴調查程序可以參考企業內部的相關處理機制，根據規定，雇主必須在接獲申訴的次日起2個月內完成調查並結案，並以書面形式將調查結果通知你和被申訴人。
如果遇到職場性騷擾申訴特殊情況，雇主可以申請延長1個月，但仍需通知當事人。因此，最長的處理期限為3個月內，屆時雇主必須提供申訴結果。
如果你對雇主的調查結果感到不滿，可以根據法律規定，向地方主管機關提出職場性騷擾申訴，不過如果你是公務人員、教育人員或軍職人員，相關救濟則需依各自的人事法令規定進行。
職場性騷擾申訴除了當加害者是公司的最高負責人外，還有其他情況也允許受害者直接向地方勞動局申訴並要求調查。
當職場性騷擾加害人公司最高負責人
如果職場性騷擾申訴加害者本身就是公司的老闆、執行長，或者其他具有最高決策權的人，那麼向公司職場性騷擾申訴顯然不具備公平性。這時候直接向地方勞動局申訴是更合理的選擇，因為地方勞動局可以提供更中立的調查與處理，確保職場性騷擾申訴受害者的聲音被聽見。
有時候受害者向公司職場性騷擾申訴性騷擾事件，但雇主可能因為種種原因沒有積極處理，甚至直接忽視，不僅違反了雇主的法律義務，也讓受害者持續處於不安全的環境中，這種情況下，你可以向地方勞動局職場性騷擾申訴，要求他們介入調查。
即使雇主有對職場性騷擾申訴案件進行處理，受害者也可能對結果感到不滿，如覺得對加害者的懲戒過於輕微，或是職場性騷擾申訴公司處理過程中並未充分保障受害者的權益。如果你對這些結果感到失望或不公平，也可以選擇向地方勞動局職場性騷擾申訴，尋求更公正的裁決。
為什麼向地方勞動局申訴很重要？
職場性騷擾申訴地方勞動局作為第三方機構，能夠以中立的立場介入性騷擾案件的調查和處理，避免公司內部可能出現的偏頗。特別是在案件涉及公司高層時，地方勞動局的調查可以避免內部利益關係影響處理結果。
此外，透過地方勞動局申訴，職場性騷擾申訴受害者也能得到更正式的法律保障，確保案件能夠按照相關規範進行，並有明確的結果回覆。
如何勇敢採取行動？
當你遇到職場性騷擾申訴時，無論是選擇向雇主申訴，還是直接向地方勞動局反映問題，都需要具備清晰的思路和勇氣。第一步是記錄下所有相關的證據，包括對話紀錄、目擊證人陳述等，在職場性騷擾申訴時能夠提供具體的支持。
職場性騷擾申訴第二步是了解自己的權利，清楚明白雇主和地方勞動局的義務與責任。最重要的是，不要害怕或感到羞愧，職場性騷擾問題不是你的錯，而是加害人的行為應受到譴責。
當更多人勇敢站出來職場性騷擾申訴，不僅能為自己爭取應有的尊重和保障，也能促使職場文化更進一步改善，讓未來的工作環境更加安全和公平。職場性騷擾防治是大家共同努力的地方，每個人都應該擁有免於職場性騷擾的權利，並且受到法律的保護。
向地方主管機關職場性騷擾申訴
如果雇主未善盡職場性騷擾防治義務，或者處理方式無法令人信服，勞工或求職者有權向地方主管機關職場性騷擾申訴。舉例來說，當雇主在得知性騷擾事件後，未能立即採取有效的糾正或補救措施，這種行為即違反《性別工作平等法》第13條，你可以透過地方主管機關職場性騷擾申訴，要求處理和糾正。
地方主管機關收到你的職場性騷擾申訴後，會對事件進行調查和處置，並依法規進行相應的糾正與懲處。這種外部申訴的方式，對於那些雇主處理不當的職場性騷擾申訴案件提供了重要的保障。
無論你選擇內部申訴還是外部職場性騷擾申訴，法律都提供了完整的保護機制，讓每位勞工能在遇到性騷擾時，有渠道發聲並獲得公平對待。透過這些職場性騷擾申訴途徑，不僅能保護個人的權益，也能讓職場成為更安全、尊重的環境。
雇主有責任確保工作環境的安全與尊重，一旦未能善盡這項義務，未採取防範職場性騷擾防治的措施、未及時處理職場性騷擾申訴案件，甚至對提出職場性騷擾申訴的勞工進行打壓或報復，都可能構成違法。透過向勞動局職場性騷擾申訴，受害者不僅能尋求法律的保護，也能推動改善職場文化，讓更多人免於遭受同樣的傷害。
因此，如果你或身邊的同事真的遇到職場性騷擾申訴，請記得勇敢站出來。利用申訴的管道，不僅是為了保護自己，也是為了讓職場變得更安全、更值得信任。
根據《性別平等工作法》第13條的規定以及《工作場所性騷擾防治措施準則》，雇主在職場性騷擾防治方面有相當重要責任，這些規範不是隨便說說，而是法律明文要求，目的是保障每一位受僱者在工作場域中擁有安全、尊重的環境，以下用更生活化的方式來解釋這些規定，讓大家更容易了解雇主的責任到底包含哪些內容。
性騷擾防治規範的內容有哪些？
這些職場性騷擾防治規範不是隨便寫一寫就好，法律其實已經幫雇主列出了應該包含的重點內容，確保處理性騷擾的方式是具體且有效的。以下是幾個職場性騷擾防治必備的重點。
職場性騷擾防治的教育訓練
雇主必須安排針對職場性騷擾防治的教育訓練，職場性騷擾防治讓員工了解什麼是職場性騷擾、如何預防，以及遇到職場性騷擾防治時應該怎麼辦。這些訓練的目的是提升全體員工對職場性騷擾的敏感度，職場性騷擾防治避免因無知或疏忽而成為加害人，也能減少受害者忍氣吞聲的情況發生。
職場性騷擾申訴調查與處理程序
職場性騷擾防治公司必須制定清楚的職場性騷擾申訴流程，並指定專責人員或單位來處理這些案件。職場性騷擾防治當員工提出職場性騷擾申訴後，應該有一個完整的調查程序來查明事實，並確保調查過程的公正性。這一點對於保障員工的信任度至關重要。
在處理職場性騷擾申訴時，公司必須保密，不能讓外界或其他同事知道申訴內容，避免對申訴人造成二次傷害。此外，職場性騷擾防治申訴人也應該受到全面的保護，不能因為提出申訴而遭到任何形式的報復或不利對待，例如被排擠、降職、甚至解僱等。這是保障申訴人權利的核心。
如果經過調查證實職場性騷擾申訴屬實，雇主必須採取明確的懲戒措施。這不僅是為了給受害者一個交代，也是為了傳遞一個清楚的訊息，職場性騷擾申訴在這個職場中絕不會被容忍。這些職場性騷擾申訴懲戒措施可以根據公司的規章制度進行，例如警告、記過、停職甚至解僱。
有些情況下，職場性騷擾申訴的加害者可能是公司的最高負責人或雇主本身。這種情況下，法律特別規定，受害者可以直接向地方主管機關申訴。這是因為公司內部可能無法公正處理這類案件，所以法律提供了一個更高層次的申訴管道，讓受害者依然能夠獲得公平對待。
職場性騷擾防治措施的制定，不僅是雇主的法律義務，也是對員工的一種基本尊重。無論是提供職場性騷擾申訴管道、安排教育訓練，還是處理職場性騷擾申訴的方式，都直接影響著整個職場的氛圍和安全感。對於雇主來說，建立完善的性騷擾防治機制，不僅能避免法律責任，也能提升員工對公司的信任度，進一步促進工作效率和團隊合作。
而對於員工來說，這些規定意味著，在面對職場性騷擾防治時，你並不是孤立無援的。法律提供了完整的保護機制，只要勇敢站出來，透過正當的申訴管道，你就能捍衛自己的權益，職場性騷擾防治促使職場環境更公平、安全。
規模不同職場性騷擾防治也有差別
如果你的公司規模比較小，雇用人數在10到30人之間，雇主就必須採取一些基本措施來預防性騷擾的發生，這些職場性騷擾防治措施包括設置可以用來申訴的管道，像是專線電話、傳真機、專用信箱、電子郵件信箱，甚至其他的指定方式。
| 雇用人數 | 說明 |
| 10至30人 | 必須設置職場性騷擾申訴管道 |
| 30人以上 | 必須訂定一套完整的職場性騷擾防治措施 |
職場性騷擾申訴的資訊必須公開放在工作場域中大家都看得到的地方。在員工休息室的公告欄，或是其他顯眼的地方，讓員工在遇到問題時可以馬上知道去哪裡尋求幫助。這種公開揭示的方式，不僅提高了可見性，也讓性騷擾的防治意識滲透到日常的職場文化中。
但是，對於員工規模超過30人以上的公司，職場性騷擾防治要求就更多了。除了上面提到的基本職場性騷擾申訴管道之外，雇主還必須訂定一套完整的職場性騷擾防治措施、職場性騷擾申訴程序和懲戒規範，而且這些內容也要公開揭示，讓員工可以清楚知道公司對職場性騷擾防治的態度和處理方式。
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