勞資爭議處理法是解決勞資糾紛的重要依據，當雙方產生爭議時，可以依勞資爭議處理法協調，透過公正的第三方協助，讓勞工與資方找到合理的解決方式。協調過程不僅快速、保密，保障雙方權益。
勞資爭議該如何申請調解？
勞資爭議調解算是訴訟外的一種處理方式，主要是希望透過一個公正、中立的第三方，幫助勞方和資方用又快又方便、而且保密又不用錢的方式來解決問題。調解的過程中，會有調解人和調解委員來協助，讓雙方能用誠實、理性的態度溝通。
如果遇到勞資爭議想申請調解，該怎麼做呢？其實流程不難，只要記住幾個重點就好。首先，不管是勞方還是資方，任一方都可提出申請，只要向勞工提供工作的地方政府申請就行了。
勞資爭議調解先填申請書
申請時要先填一份「調解申請書」，這份表單上要把你的基本資料填清楚，包括名字（如果是公司單位，還要寫上負責人名字跟公司地址）、性別、年齡、職業、住址，還有最重要的「你希望調解什麼事情」。這些資料會依照個資法來保護，所以不用太擔心資料外流。
如果當天你沒辦法親自出席，也可以請代理人幫你，但要記得在申請時把代理人的名字、職稱、地址填上去，而且代理人出席時要帶一份正式的授權委託書給調解單位看。
勞資爭議調解兩種方式
接著是調解的方式，申請人可以選擇兩種方式，第一種是讓地方政府直接「指派調解人」，他們會從一份名單中找適合的人來協助你們調解；第二種是比較彈性的「組成調解委員會」，這種方式是勞資雙方可以各自挑選一位調解委員，再由地方政府來指定一位主席，組成一個小組一起來協助處理爭議。
| 勞資爭議調解方式 | 說明 |
| 指派調解人 | 從一份名單中找適合的人來協助 |
| 組成調解委員會 | 勞資雙方可以各自挑選一位調解委員 |
最後，如果雙方經過調解，成功達成共識，那這份調解結果就跟正式的契約一樣有法律效力。如果申請的是工會，調解成立後，效力會像團體協約一樣，雙方都必須遵守。
什麼是勞資爭議權利事項？什麼是調整事項？
當員工跟老闆之間，因為工作上的問題吵起來或發生糾紛，這種情況就叫「勞資爭議」或「勞資糾紛」。根據《勞資爭議處理法》第5條，勞資爭議主要分成兩大類一種是「權利事項的爭議」。
簡單說，就是雙方基於法律、團體協約或勞動契約中規定的權利義務，誰該給誰什麼、誰做錯什麼而吵架；另一種是「調整事項的爭議」，就是勞資雙方對薪水、工時這種勞動條件想要改變或不改變而談不攏。
那到底什麼情況最容易引爆勞資爭議呢？其實原因很多，但最常見的幾個，幾乎都跟錢和時間有關，比如說薪水發太少、工時超時又不給加班費，這種最容易惹怒員工；還有像是休假被亂扣、被迫離職卻沒拿到該有的資遣費，或是公司突然改變勞動條件沒經過協商等等。
5大勞資爭議類型
當員工和雇主之間，因為工作、薪資或權益問題產生衝突時，就會形成我們常說的「勞資爭議」。根據經驗，最容易引爆勞資糾紛的情況其實很集中，大多圍繞在薪水、加班、工時、離職補償和工作條件這五大方向。
| 5大勞資爭議類型 | 說明 |
| 薪水 | 沒照約定發，或公司亂扣錢 |
| 加班費 | 加班卻不給加班費 |
| 工時過長 | 連續上班超時超天數 |
| 違法解雇 | 不給資遣費 |
| 勞動條件變更未協商 | 任意更動勞動契約內容 |
不論是薪資沒發清楚、工時過長、還是被違法解雇，這些問題如果一開始沒有好好溝通，很容易就會演變成正式的勞資糾紛。以下就帶你快速了解，職場上最常見的五大勞資爭議類型。
薪水問題
最基本的就是薪水沒照約定發，或公司亂扣錢，比如遲到扣太多、沒達業績就扣獎金，很多員工就是因為薪資糾紛一氣之下提告或申請調解。
加班費糾紛
台灣超多勞資糾紛都跟加班有關，常見的像是公司要求加班卻不給加班費，只用補休來打發，或者乾脆不承認是加班，讓員工白做工，這種問題超級常見。
工時過長，休假權益被侵犯
本來該有的休息日被強迫來上班，或是連續上班超時超天數，像是每個禮拜工時超過48小時卻沒補償，或者國定假日逼員工照常上班，完全無補休或加班費，這些都很容易出事。
非自願離職或違法解雇
有些公司動不動就用「績效不佳」或其他理由叫員工自己走人，甚至連資遣費也不給，或者直接違反《勞基法》規定的資遣程序，這種情況，員工可以申請勞資調解甚至打官司討公道。
勞動條件變更沒經協商
例如原本說好早上9點上班，突然改成7點半，不經過勞工同意，這種「單方面改條件」的行為，也很容易引爆勞資爭議，因為改動勞動契約內容，依法應該要雙方同意才行。
勞資爭議協調不成立怎麼辦？
當勞資之間發生爭議，很多人第一時間會想說是不是要直接去法院告對方？但其實在大部分情況下，特別是跟工作有關的糾紛，像是薪水、加班費、違法解雇、年資認定等等，都屬於法律上規定的「強制調解先行案件」。
意思就是，雙方必須先經過勞資調解程序，試著看看有沒有機會坐下來談一談，協商解決，如果真的談不攏，才可以正式打官司。如果經過了勞資調解後，結果雙方還是各說各話、談不成，這時候該怎麼辦呢？簡單說，就是可以直接進入下一步提起民事訴訟，把事情交給法院來處理。
勞資調解通常是由地方政府、或是政府委託的專業調解團體來主持。整個調解過程是免費的，講求迅速、保密、公正，雙方當事人可以各自陳述自己的立場、提出證據，調解委員會會協助雙方找出爭議核心，設法提出雙方都能接受的調整方案。
但現實中，不是每一次調解都能成功，有時候是因為其中一方根本沒出席調解會議，有時候是雙方各持己見，連基本共識都無法達成，這種情況下，調解就會被記錄為「不成立」。
勞資調解失敗：再次聲請調解
當勞資調解不成立時，當事人可以有兩種選擇。第一種，是再次聲請「勞動調解」，這是在法院裡進行的一種專門針對勞資糾紛設計的調解程序，會由勞動專業的法官或調解委員來主持，過程比地方政府的調解更偏向司法程序，但仍然目的是希望雙方能用協商的方式解決爭端。
勞資調解失敗：提起民事訴訟
第二種，就是直接提起「民事訴訟」，由法院正式受理案件，展開完整的審理程序，由法官依據雙方的主張與證據，最後做出判決。
如果一開始完全沒有經過任何調解程序就直接向法院提起訴訟，法院通常會把這樣的案件視為「聲請勞動調解」，也就是會先安排調解程序，除非有特殊情況，比如之前已經調解過但失敗了，或者是案件性質特殊，比如性騷擾引起的勞資爭議，這類爭議因為性質比較敏感，法律特別規定可以直接跳過調解階段，直接進入訴訟。
在現實中，許多勞工朋友擔心勞資調解失敗後就沒救了，其實不需要太悲觀。只要你手上有具體的證據，比如薪資單、加班記錄、LINE對話、打卡紀錄、錄音檔等等，進入法院後還是有很大的機會爭取到屬於自己的權益。
進入訴訟程序後，整個流程會比調解更正式、更繁瑣，需要準備完整的訴狀、證據清單，開庭時也要能清楚表達自己的主張。如果自己不熟悉流程，建議可以尋求律師協助，或是先到各地的法律扶助基金會諮詢，評估自己的案子該怎麼走。
從整個處理流程來看，勞資爭議最理想的狀況當然還是能在調解階段就解決，省時、省力、省律師費，也能讓雙方保有一定的溝通空間，不至於撕破臉。如果真的沒辦法調解，進入法院後也要有心理準備，這會是一場拉鋸戰，從起訴到判決，可能需要數個月甚至一、兩年不等的時間，尤其遇到對方堅決抗辯、證據又複雜時，官司的進行速度也會變慢。
什麼是勞資協調？
勞資協調跟調解不太一樣，它比較像是一個「在爭議發生前就先協商」的預防機制。很多大公司或有制度的企業，平常就會有設置「勞資會議」，定期由勞方代表跟資方代表坐下來討論工作條件、薪資調整、福利措施等等。
透過這種平常就有的溝通管道，很多小問題可以提早處理掉，不會累積到最後變成大糾紛。所以如果你所在的公司有勞資會議制度，千萬別忽視這個平台，有話可以提早提出來討論，對雙方都是保護。
勞資調解不成立後，完全不用慌張，法院的路還是打得通，只要證據夠清楚、態度堅定，仍然有機會透過司法方式討回公道。不過每個案子的細節不同，建議面對每一次爭議時，還是要冷靜評估，適時找專業人士協助，把握住自己的權益，也保護好自己的職場未來。
