保全國定假日薪資到底怎麼算才正確？搞懂勞基法加班費計算規則，是保障自身權益的第一步。別再讓該拿的薪資被忽略，這篇文章一次幫你釐清保全國定假日薪資與勞基法加班費的計算方式！
保全國定假日薪資怎麼算？
很多人會有疑問，國定假日如果照常上班，保全國定假日薪資可以拿到多少錢？根據《勞基法》第39條的規定，只要你在國定假日那天有上班，就該拿到雙倍工資，不是老闆說了算，而是法律明文規定的權益。
國定假日是什麼？
先來釐清一下什麼是「國定假日」，這不是隨便老闆說放就放、不放就不放的。國定假日指的是由政府公告的法定放假日，像是元旦、春節、清明節、端午節、中秋節、國慶日等等，還有每年的5月1日勞動節，這些都是算在內的。這些假日，不是可放可不放，是一定要放，除非公司有做正式的調移安排。
那什麼是「調移」呢？其實，就是勞資雙方協商後，把原本的國定假日移到別的日期放假。比如說，如果原本的國定假日剛好有重大活動需要上班，公司就可以和你談好，把假移到下週或下個月補休。這樣的話，被調移的那天就不再是國定假日，當天上班也就沒有加班費問題。
但如果沒有調移，國定假日那天你照常上班，那就要乖乖給雙倍薪水。這「雙倍」怎麼算呢？簡單來說，你當天本來該領的日薪照樣給，另外再多給你一份，等於你那天的薪水是正常的「兩倍」。舉例來說，如果你平常一天工資是1200元，那保全國定假日薪資上班，就應該拿到2400元。
國定假日可以領加班費
這點對保全人員特別重要，因為保全工作本來就比較特殊，常常是假日也得輪班、日夜不斷，但也因為這樣，更要搞清楚自己的權益。很多人以為自己是輪班制就不算國定假，或以為「責任制」就不能領加班費，這都是常見的誤解，只要你不是被勞動部公告核可適用《勞基法》第84-1條的責任制工作者，那你就還是要受到正常工時與假日的保護。
不管是一般公司員工還是保全，只要在國定假日出勤，沒有調移、也不是責任制，那就一定要拿到「原薪資+一日工資」的雙倍薪資。這不是恩惠、不是福利，而是你依法該拿的錢。
保全勞基法第84條之1怎麼規定？
根據保全勞基法第84條之1規定，有些特定職業類別（像是高階主管、保全、醫師、業務等）可以不受一般工時、休假、輪班、女性夜間工作等條文的限制，但前提是這些行業必須經由中央主管機關，也就是勞動部，事先公告，並且雇主要再把個別的契約送交地方政府備查才算合法成立。
只要是走合法流程的「責任制」，才真的可以不照一般的勞基法工時來走。否則，公司只是口頭說一下「你是責任制」，沒有送申請、也沒報備，那根本不成立，員工還是可以依法主張正常工時、休假、甚至加班費。
那很多人就會問，「既然責任制不受勞基法第37條，也就是國定假日條文的約束，那是不是代表老闆就可以不給國定假日薪水？」這個地方就要來釐清一下重點。
合法的責任制勞工，如果是經主管機關公告、核備過的對象，那麼在契約中雙方可以自行約定是否給國定假日，這點確實不受第37條限制。但重點來了你們有沒有寫清楚？公司有沒有報備？這些程序沒有做好，就不能拿來當成不給國定假日薪資的理由。
以保全人員為例，很多保全公司會主張保全是責任制，所以過年過節、雙十國慶一樣照常上班，卻沒有給雙倍薪水或補休。但事實上，只有在「特定保全勤務」情況下，例如24小時待命制、有特殊排班彈性等，經申請核准才能適用84條之1，就算是合法責任制，雇主也應該在契約內明確寫出國定假日的安排，否則員工還是可以要求依法給薪。
國定假日要不要給薪、要不要補休，不是「你是責任制」這句話就可以決定的，就算是保全，只要公司沒走合法程序，還是應該享有國定假日該有的權益。老闆若想跳過這些程序，就可能觸法。
保全加班費該如何計算？
很多保全都會問，「一個月上幾天班算正常？每天工作幾小時？有加班費嗎？」一般來說，根據勞基法工時上限來看，保全人員如果是採用核備過的責任制（也就是走84-1條的那種），最多一個月能出勤24天。
| 項目 | 說明 |
| 每月總工時上限 | 240小時標準工時 |
| 每月含加班總工時上限 | 288小時 |
| 每日正常工時標準 | 基法：8小時 責任制核備：10小時 |
換句話說，一個月最多上班240小時，這就是標準工時上限。那剩下的日子就是休息日，但會因為每個月天數不同而稍微有差，像是大月（31天）可能休7天，小月（30天）則可能只休6天。
那每天上班幾小時呢？扣掉用餐或輪值時的休息時間，實際在崗的總工時最多可以達到12小時。不過別忘了，根據勞基法規定，正常工時一天是8小時，如果是核備責任制，那是延長到每天10小時為「正常工作」，超過10小時的部分才算是加班。
你每天如果工作滿12小時，那就等於有2小時是在加班，這2小時雇主是必須額外付加班費，這是法律的規定。假設你一個月上24天，每天工作12小時，那總共就是288小時（24天x12小時），扣掉240小時「正常工作時間」，剩下48小時應該領加班費的部分，再講到薪資怎麼算。
保全的「基本工資」不等於最低工資那種22K、27K，而是要把實際工時計算進去。因為一般月薪制的勞工平均一個月只工作約174小時，而你身為核備過的保全，每月要工作240小時，中間多了66小時的「正常工作時間」，這段時間雇主就得按照時薪去額外給薪。
假設你的時薪是183元，那這66小時就等於要多給你183×66=12,078元，這個金額會加在你基本工資上，不是算加班，是算「正常工資」。加上法定底薪，就是你月薪應該領到的數字。
另外，根據《勞基法》第24條規定，如果加班在每天兩小時以內（你一天最多就只能加班兩小時），雇主就要照你原本時薪再加1/3以上來算。假設時薪是183元，那加班費最少要是：183+(183×1/3)≒244元/小時。你一個月加班48小時，那就等於：244×48=11,712元的加班費。
保全這份工作雖然辛苦，工時長，但你應該拿到的薪資也要對得起你的付出，一個月總工時最多288小時，其中240小時是核准過的「正常工作」，超過的48小時，每天2小時，是要給加班費，而加班費標準是時薪加三分之一以上，不能少給。
如果你發現雇主都沒有照這樣計算，不但沒有加班費，甚至連超時工資都沒有補，那真的可以去找勞工局申訴，因為這已經不只是壓榨，而是違法了！
舉例來說，保全人員的薪水到底怎麼看比較準，假設有一位A君，到B保全公司上班，是一個固定月薪的員工，每個月領的是32,890元。聽起來好像還可以對吧？但這個薪水背後可不是單純坐辦公室8小時就能拿的，因為A君的工作時數，是經過核備過的「責任制」排班，每個月要上220小時，而且是每天排10小時，累積起來超過一般勞工的標準174小時不少。
這樣月薪到底怎麼算每小時工資？還有，如果他在國定假日有出勤，公司應該怎麼算他的日薪或加倍工資？有些人會很直覺地拿月薪去除以220（也就是A君的月工時），但其實正確算法不是這樣。為什麼？因為保全這類行業，多數是用一種特殊的核定工時計算法，也就是用「240+（核定工時-174）」來當分母。
240是一個行政基準值，勞動部用來統一計算時薪的參考總數；174則是一般月薪制員工平均的每月正常工時；所以核定工時如果比174多，那你「多上」的這段時間就要算進來，一起去除，這樣才公平。
所以A君的每小時工資為32,890÷【240+（220-174）】=32,890÷286≒115元/小時，這樣算下來，A君的「平日每小時工資」大約是115元整。這個金額之後也會拿來當作其他加班費、假日薪資的基準。
保全國定假日出勤薪資怎麼算？
現在假設A君在某個國定假日有上班，而且是照平常一樣上滿10小時，那麼該給多少錢呢？根據《勞基法》第39條規定，國定假日如果照常出勤，那天的薪資就得「加倍給」。
A君每天正常是10小時工作，時薪115元，那就變成115元×10小時=1,150元，這筆1,150元就是國定假日額外應該多給的那一份薪資，加上原本的月薪內的工資，那天他總共會拿2,300元（正常薪資1,150+加發1,150）。
