勞基法所規定勞動契約、謀職假和曠職到底是什麼？勞基法保障員工有謀職假的權利，可請假不受處分，但無故缺勤，將被視為曠職，導致勞動契約中斷，本文來解析法律各種規定。
勞動契約是什麼？
根據《勞動基準法》第2條規定，所謂「勞動契約」指的是一種雇主和勞工之間有明確從屬關係的勞動契約。簡單來說，勞動契約就是雇主和勞工約定工作條件並確立上下級關係的協議。在勞動契約中，雇主通常對勞工有控制權和指揮權，而勞動契約勞工必須依指示完成工作。
雖然雇主和勞工可以自由決定要用什麼樣的勞動契約來合作，例如選擇勞動契約、承攬勞動契約或委任勞動契約等不同類型的工作協議，但這並不意味著勞動契約的名字決定了它的性質。
無論名稱如何，真正決定是否構成勞動契約的關鍵在於「從屬性」，也就是勞動契約工作上是否存在上下級的依賴關係。法院或相關機構會根據實際情況來判斷一個勞動契約是否是勞動契約，而不只是看勞動契約上的名稱。
為了幫助大家更好地理解和判斷勞動契約，勞動部在2019年11月19日發布了「勞動契約認定指導原則」和「勞動契約從屬性判斷檢核表」，其中列出了一些具體的特徵來說明什麼是從屬性，讓勞工、雇主和政府的勞工單位能更清楚地區分哪些情況屬於勞動契約。
這些勞動契約檢核項目可以作為指導工具，幫助勞動契約雙方以及勞工主管機關在遇到分歧時做出正確的判斷，勞動契約避免產生爭議或誤解。
定期勞動契約的種類
勞動契約根據《勞動基準法》第9條，雇主和勞工可以在一些特定的工作類型下使用「定期勞動契約」，勞動契約類型包括臨時性、短期性、季節性以及特定性的工作。那麼，這些類型的工作各自有哪些具體的標準呢？其實在《勞動基準法》的施行細則第6條中已經做了詳細的說明。
| 勞動契約種類 | 說明 |
| 臨時性工作 | 不會超過6個月 |
| 短期性工作 | 預期在6個月內完成的任務 |
| 季節性工作 | 通常不超過9個月 |
| 特定性工作 | 在特定期限內完成的項目 |
臨時性工作
勞動契約臨時性工作指的是一些無法事先預料到的短期任務，這類工作不會長期存在，通常只是臨時需求。比如說，突然需要一個人手處理突發的項目，這種工作時間一般不會超過6個月。
短期性工作
勞動契約短期性工作指的是可以預期在6個月內完成的任務。這些工作可以計劃好完成時間，也知道具體需求，但它們的性質決定了不會持續太長，比如說某個季節的促銷活動所需要的臨時銷售人員。
季節性工作
勞動契約季節性工作是指那些受季節影響的任務，這類工作可能因原材料的供應或市場銷售的旺季而存在需求，比如農業採收季節需要臨時的採收工人。季節性工作的持續時間通常不超過9個月。
特定性工作
勞動契約特定性工作是指那些在特定期限內完成的項目，這類工作不會持續成為日常工作的一部分。例如，建造一棟特定的建築物或完成一個特定的技術開發項目。如果這類工作時間超過1年，雇主勞動契約還需要向勞工主管機關報備，獲得核准後才能使用定期勞動契約的方式聘用。
這些定期勞動契約的規範存在的目的，主要是為了保障勞工的權益，避免長期使用定期勞動契約來規避勞動保障。如果勞工的工作性質符合這些類型的定期工作，雇主可以依據這些標準來訂立定期勞動契約，雙方也會對工作性質和持續時間有更清楚的認識勞動契約，避免誤解或爭議。
勞動契約謀職假是什麼？
勞動契約謀職假是指當雇主通知勞工即將被解僱，不論是資遣、因經濟原因解僱，還是因為勞工不適合工作等情況，在這段預告期內，勞工可以在上班時間請假外出，謀職假去尋找新的工作機會。勞動契約謀職假的目的是讓勞工有時間為自己的下一步做準備，且謀職假在轉職過程中獲得支持。
勞動契約謀職假每週最多可以請2天，而且謀職假雇主必須照常支付薪水。這表示，勞工在請謀職假期間的收入不會受到影響。勞動契約還有一點很重要，即使預告期少於一週，勞工仍然可以享有這2天的謀職假權利。
所以，當面臨即將失去工作的情況時，勞工可以利用勞動契約謀職假機會去面試或應聘，謀職假安心為未來做準備而不必擔心薪水受到影響。謀職假權益對於勞工來說，勞動契約是在不穩定的過渡時期裡的一種保障。
根據《勞基法》第16條的規定，當雇主決定依法終止與員工的勞動契約時，需要提前通知，也就是進行預告。勞動契約預告時間會根據員工的年資長短來決定：對於工作年資3個月到1年以內的員工，雇主要在終止勞動契約的至少10天前通知；對於工作滿1年但不到3年的員工，要提前至少20天通知；而對於在公司工作超過3年的員工，則要提前30天告知。
| 雇主終止勞動契約提前預告年資 | 說明 |
| 3個月至1年以內 | 10天 |
| 滿1年不到3年 | 20天 |
| 超過3年 | 30天 |
在謀職假計算勞動契約預告期間的時候，不用特別把假日排除在外，也就是說這個預告期是根據日曆上的國曆日期順序計算，而謀職假不是只看上班日或工作日。這樣一來，假期和週末也會算進去，所以即使包含休息日，勞動契約謀職假也不影響通知的生效時間。
舉個例子來說，勞動契約謀職假假設小李在某家公司工作了1年又8個月，雇主因業務量減少，決定在今年7月31日要進行人員調整，並解雇部分員工，其中包括小李。這時候，按照《勞基法》規定，雇主應該在7月31日的20天前，也就是在7月11日之前，通知小李這一解雇決定。勞動契約謀職假提前告知，才符合法律規定，謀職假讓小李有充分的時間準備和適應這一變化。
勞動契約謀職假規定的目的是為了保障員工在突然失去工作的情況下，能有一定的時間尋找新工作或做其他安排，勞動契約謀職假這樣不至於因為突然的離職而措手不及。
謀職假有薪資嗎？
關於勞動契約謀職假曠職勞基法的薪水問題，很多人可能不知道，謀職假其實是一種「有薪假」，根據《勞基法》第16條規定，當勞工因即將被解雇而需要請假去找新工作時，雇主必須照常支付謀職假的薪水。換句話說，勞動契約謀職假雇主不能因為勞工利用謀職假外出找工作，就隨意扣除勞工的薪資，否則就是謀職假違法行為。
勞動契約謀職假每週最多可以請2天，且謀職假即使雇主在解雇前只提前5天通知，也就是說，預告期不足一週，勞動契約謀職假勞工還是可以在這5天內請足2天的謀職假。謀職假勞工的基本權利，謀職假目的就是給勞工充足的時間和機會去準備自己的未來，而不必擔心收入受到影響。
如果勞動契約雇主根本沒有給任何預告期，或者沒有提前通知，讓勞工措手不及地失去工作，那麼雇主就必須支付「代通知工資」來補償勞工。所謂謀職假的代通知工資，就是以工資來替代原本該給的通知時間，確保勞工在這段過渡期內至少有一定的收入。舉例來說，勞動契約謀職假假設公司應提前20天通知員工解雇的決定，但實際上並沒有這麼做，那麼勞動契約謀職假公司必須支付20天的工資作為補償，以保護勞工的權益。
其實，《勞基法》所以設立這些規定，謀職假就是為了避免勞工在遭遇突如其來的解雇時，面臨收入中斷的窘境。勞動契約謀職假勞工在即將失去工作的情況下，往往需要一些時間去重新規劃未來，因此法規賦予了謀職假的權利，讓勞工可以利用上班時間外出找工作，同時又不會影響到薪資收入。這樣的保障對於勞工來說非常重要，可以減少因為失去工作而帶來的壓力和不安。
有些雇主可能認為直接支付代通知工資比給予預告期要方便，這樣可以避免在預告期間內與即將離職的勞工發生摩擦，或擔心被解雇的員工繼續接觸公司內部資料。謀職假對雇主來說，支付代通知工資有時確實是較為簡單的做法，但從勞工的角度看，勞動契約預告期和謀職假是一種基本保障，讓勞工在過渡期中不至於完全失去收入。
在實際工作場域中，雇主也應該認識到勞動契約謀職假，合理的預告勞動契約和謀職假不僅是法律義務，更能讓員工感受到被尊重和理解。當員工因為公司決策而需要另謀出路時，謀職假和代通知工資的保障可以幫助他們平穩過渡。
勞動契約謀職假保障機制對企業和員工的雙方都有正面影響，員工能夠有充分的時間去尋找新的機會，而企業也能在不違法的情況下處理人事調整，謀職假維護雙方的權益和信任關係。
簡而言之，勞動契約謀職假不僅是一個有薪假，更是一項勞工在特殊情況下所享有的重要保障。謀職假讓勞工在工作轉換的關鍵時刻不必為薪資而擔心，並且保證了即使是在面臨解雇的壓力下，勞工也能有時間去為自己的下一步做準備。代通知工資的規定則是對於雇主沒有給予合理預告期的一種補償措施，謀職假確保勞工的基本生活不會因為解雇而陷入困境。
勞動契約謀職假這樣的規定既是對勞工的保障，也是對雇主的一種約束，提醒雇主在處理人事變動時，不僅要考慮公司的運作，也應考量勞工的利益。
勞基法曠職怎麼認定？
根據《勞工請假規則》第10條的說明，勞動契約員工原則上需要事前請假，但也有例外情況，例如突發疾病或緊急事故等。在這種情況下，員工無法親自辦理請假手續時，曠職勞基法勞動契約可以委託他人代為請假。
雇主通常會建議在勞動契約中寫明，員工如果是因為特殊原因無法提前請假的，應在回到工作崗位後的一個工作日內完成請假手續，能讓雇主和勞工之間的溝通更順暢、避免誤會，不能算是曠職勞基法。
現實中，曠職勞基法勞動契約難免會有勞工遇到緊急情況，無法提前告知或及時說明。雇主和主管應該將這些突發狀況視為正常情況，而不應過度苛責。畢竟，每個家庭的情況不同，誰都可能在某些時刻面臨不可預測的意外。
作為雇主或現場主管，理解和包容這些突發狀況，並以平常心看待員工的請假曠職勞基法，不僅能增進彼此的信任，勞動契約也能營造更和諧的工作環境，讓員工在面對緊急情況時減少壓力，能更專心投入工作。
根據《勞動基準法》第12條第1項第6款中規定，曠職勞基法所謂「繼續曠工」是指勞工在實際應該工作的日子裡，勞動契約曠職勞基法無故連續缺勤、未按時到工。這裡強調的是「無故」，也就是說勞工在缺勤期間並沒有事先告知雇主，勞動契約曠職勞基法也沒有得到核准請假。
如果勞工在某些日子有獲得雇主批准的請假，那些獲准的請假日是不會被計入曠職勞基法繼續曠工的日數中的。曠職勞基法舉個例子，如果員工連續3天不上班，但中間有一天是得到了雇主批准的病假或事假，這天的缺勤是被允許，並不會影響到曠工的計算。
曠職勞基法這也並不代表因為中間有一天是請假日，就會終止曠工的「連續性」曠職勞基法；一旦員工無故缺勤並超過法定的天數限制，雇主曠職勞基法還是可以依規定進行處置。
勞動契約曠職勞基法的設置其實是為了在勞工和雇主之間建立一個合理的規範。畢竟，勞工和雇主之間的關係應該建立在信任和責任的基礎上。員工有義務按照勞動契約或公司規定曠職勞基法的時間準時出勤，除非有特殊情況無法出勤獲得批准。
在一般情況下，如果員工無故不到工曠職勞基法，可能會影響到公司日常運作，也會對其他同事的工作造成干擾。因此，曠職勞基法勞動契約法條中會特別針對無故「連續」曠工作出規範曠職勞基法，曠職勞基法這是為了在維護勞工權益的同時，也兼顧到雇主的經營需求。
對於雇主來說，勞動契約曠職勞基法規定提供了一個依據，當員工在一段時間內無故缺勤、甚至無法聯繫時，雇主可以合理地進行處理，不至於處於被動的地位。
曠職勞基法同時也提醒勞工，即便偶爾無法到工也需要提前請假或通知，否則不僅可能遭遇曠工處理，曠職勞基法還可能因此影響到個人職場紀錄和勞動契約的存續。
曠職勞基法舉例來說，假設小王是某公司的一名員工，他的工作日是從星期一到星期五。小王某一周的星期一、星期三、星期五都沒有來上班，而星期二和星期四他得到了公司的准假。
勞動契約曠職勞基法情況下，星期二和星期四的缺勤不會計入「曠工」中，但星期一、星期三和星期五的無故缺勤卻屬於「曠工」。如果公司規定連續曠工三天可以解雇，小王這三天的情況就符合連續曠工的規定，即便中間夾雜了兩天的請假日，公司仍可依據法律規定來處理他的離職事宜。
勞動契約曠職勞基法的這一規範不僅是對雇主的保障，對勞工而言也有一定的教育意義。勞動契約提醒勞工在職場上要重視出勤紀律，並在遇到特殊情況時及時與雇主進行溝通，避免出現曠工的情況。此外，連續曠工的後果可能會影響到勞工的職場信譽和未來求職機會，因此勞工應在遵守出勤規定上盡量保持一致，維護自己的職場形象。
對於雇主來說，勞動契約曠職勞基法這條法規則，幫助他們在遇到員工無故缺勤、無法聯繫的情況下能夠有合法依據曠職勞基法進行處理，避免因為處理不當而涉及不當解僱的法律糾紛。這也是為何很多公司會在勞動契約或員工手冊中詳細規定請假和曠工的處理程序，這樣在發生無故缺勤的情況下，勞動契約雙方都可以有章可循。
在實際操作中，勞動契約雇主和勞工之間的關係往往較為複雜，有時候員工無故缺勤可能是因為家中突發急事或是身體不適等特殊原因。
雇主也需要適當了解情況，視勞動契約情況提供一定的寬容與彈性。在一些情況下，員工可能因無法立即聯繫到公司或無法及時請假，才導致被視為「曠工」。雇主可以根據員工的解釋和過往的出勤紀錄來決定是否給予適當的考量和處理，避免因為一兩次疏忽而導致勞資關係的緊張。
《勞動基準法》第12條第1項第6款所規定曠職勞基法「繼續曠工」是指勞工在應出勤的工作日無故連續缺勤的情況。曠職勞基法勞動契約法律中明確指出，已經獲得批准的請假日不會被計入曠工天數中，但若在連續曠工的日數中途夾雜請假日，仍然不影響曠工的「連續性」曠職勞基法。
曠職勞基法規定不僅強化了勞工的出勤責任，曠職勞基法也保障了雇主在面對無故缺勤情況下的權益，勞動契約同時提醒雙方在遇到緊急或特殊情況時能夠及時溝通，維持良好的勞資關係。
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